O Sistema Diretivo da Federação se reúne na sede da entidade na próxima sexta-feira,dia 08 de abril, às 14h, para discutir a seguinte pauta: Sugestão de compra de exemplares do Caderno Igualdade e Oportunidade, da Contraf, e da cartilha do IDEC pela Federação em conjunto com os sindicatos; discussão sobre as demissões no banco Santander; discussão do resultado da mesa redonda com o banco Itaú; e informes gerais.

Fonte: Secretaria Geral – FEEB RJ/ES

Em reunião dos representantes do Itaú na Federação, foi relatado que a decisão de usar somente bobinas de impressão de via única nos caixas está deixando os funcionários com os nervos à flor da pele. A cópia das operações realizadas, que ficava na fita carbonada, ajudava a localizar as diferenças. O novo método dá aos caixas uma preocupação a mais, já que, não sendo possível localizar o erro e corrigir o registro, o bancário tem que tirar do próprio bolso o dinheiro para cobrir a diferença.

 

Com a mudança, mesmo que se imprima um relatório das operações do caixa no fim do dia – e só no mesmo dia da ocorrência – somente as autenticações são registradas. “O fato de o Itaú/Unibanco ter criado um programa que grava as autenticações no sistema não resolve, uma vez que as operações somatórias usando calculadora não são gravadas, dando ao caixa somente a opção de rever as autenticações produzidas durante o expediente. Esta função, usada para “amarrar” cada operação realizada pelo caixa, ainda é insuficiente, pois existem transações que ela não contempla”, esclarece Adjalmo Klein Class, diretor do Seeb Baixada Fluminense.

 

Questionados pelos sindicalistas na última reunião da COE, dia 15, os representantes do banco se comprometeram a modificar o sistema até o final de abril, permitindo o registro de todas as operações, não somente das autenticações. A orientação para os bancários é de que usem as bobinas carbonadas enquanto durar o estoque da unidade. Mas muitas agências já não têm mais este tipo de material, usando as bobinas de via única distribuídas pelo banco. “Vamos reivindicar ao banco que forneça as bobinas carbonadas até que o sistema novo esteja funcionando”, adianta Cida Cruz, representante da Federação na COE Itaú. Outra reivindicação que a dirigente vai encaminhar, por demanda dos sindicatos da base da Federação, é que o relatório das operações registre pelo menos cinco dias, não somente aquele em que a diferença foi constatada.

 

Bom para o banco, péssimo para os bancários

 

A mudança é mais uma das inovações trazidas pela fusão do Itaú com o Unibanco, mas, estranhamente, não aproveita o que havia de melhor nas duas empresas. “O Unibanco tinha um sistema que registrava todas as operações, inclusive as somas, enquanto o Itaú usava a fita. Agora, nem o sistema registra tudo, nem há mais o relatório impresso das operações”, ressalta Cida Cruz.

 

As diferenças nos caixas sempre preocuparam os bancários, tanto é que os funcionários que exercem esta função recebem um adicional chamado “quebra de caixa”. Esta verba, que atualmente é de R$ 147,38, é incorporada ao salário, já que é paga regularmente todos os meses,. Portanto, se um bancário se vir obrigado a cobrir com o próprio dinheiro uma diferença apurada em seu caixa, isso representará prejuízo para aquele trabalhador. Considerando que os valores com que os bancários lidam diariamente são muito altos, a verba adicional muitas vezes não é suficiente para cobrir a diferença.

 

Mesmo que os bancos neguem, chegam aos sindicatos de todo o país denúncias de que os caixas também são obrigados a vender produtos para contribuir com o atingimento das metas da unidade. No dia a dia do trabalho, esta tarefa desvia a atenção do trabalhador da atividade de pagamentos e recebimentos que é a natureza da função. Portanto, a ocorrência de diferenças torna-se mais comum. A tendência, somando este fator à falta do relatório detalhado das operações, é de que, cada vez mais, os bancários tenham prejuízos.

 

O argumento do banco para abolir a fita carbonada é contribuir com a preservação ambiental, economizando papel, e evitar o acúmulo de documentos nos almoxarifados. “Não somos contra a questão ecológica nem a de se aproveitar melhor os espaços físicos, mas somos contra um funcionário caixa ter que pagar diferenças porque não lhe foram dadas condições de procurá-las”, argumenta Adjalmo Klein Class, do Seeb Baixada.

 

O grupo, que atingiu um lucro de R$ 13,3 bilhões em 2010, está fazendo economia às custas do dinheiro dos empregados. “O uso da fita carbonada reduz os custos. Isso significa aumento dos lucros, já que os gastos de material são repassados aos clientes através das tarifas. Se este custo se reduz, mas as tarifas continuam as mesmas, o banco fica com a sobra”, pondera Paulo de Tarso, dirigente da Federação.

 

 

 

Fonte: Da Redação – FEEB-RJ/ES

A nova determinação do Itaú de reduzir o número de funcionários de limpeza contratados está criando problemas para bancários e clientes. A determinação é de que um faxineiro(a) faça a limpeza de duas agências.

 

Além disso, a regra está sendo cumprida nas capitais, mas no interior cada faxineiro fica responsável por um número maior de unidades. O Sindicato dos Bancários de Petrópolis denunciou que há apenas um profissional responsável pela limpeza de cinco agências, sendo que duas ficam distantes do centro. “Para piorar, além de dar conta da limpeza de tantos locais, o trabalhador não recebe vale-transporte para as despesas com deslocamento entre uma agência e outra, pagando as passagens com seu próprio dinheiro”, denuncia Geraldo Luiz de Oliveira, diretor do Seeb-Petrópolis.

 

A COE do Itaú/Unibanco já discutiu o problema com a direção do banco na última reunião, realizada no dia 15. Mas o Itaú não deu nenhuma resposta. Os sindicalistas vão continuar insistindo para que cada agência volte a ter seu faxineiro, para que as condições de trabalho e atendimento sejam satisfatórias.

 

Banco sujismundo

 

A direção do banco acha perfeitamente viável que as agências não tenham um faxineiro fixo, mas não consideram as diversas situações que podem ocorrer. Em São Paulo, uma dirigente do sindicato local flagrou um gerente operacional secando o chão da unidade num dia de chuva. Questionados, os executivos chegaram a argumentar que “não chove todo dia”. (veja aqui a matéria do Seeb-SP)

 

A orientação da empresa é de que, caso haja alguma necessidade de limpeza urgente, os bancários devem cercar ou isolar o local e contactar o funcionário da faxina imediatamente. Mas se, por exemplo, alguém derramar alguma coisa ou passar mal e vomitar, bancários e clientes vão ter que conviver com a sujeira até que o funcionário da limpeza chegue. “Além disso, as agências não têm os cavaletes, nem as faixas para isolar a área. O banco mandou fazer, mas não disse como”, destaca Cida Cruz, representante da Federação.

 

Outro problema é com os banheiros. Muitos municípios e estados brasileiros já têm leis que obrigam os bancos a disporem de sanitários para uso dos clientes e usuários. Se cada agência tiver que dividir o faxineiro com outra – ou outras, como relatado pelo Seeb Petrópolis – estes banheiros ficarão sujos e sem condições de uso.

 

Outra questão é que, se um faxineiro tiver que limpar mais de uma agência, só poderá terminar a limpeza de uma delas antes da abertura para o público. O que significa que a outra terá que ser limpa já com os clientes dentro. Nos dias de pico, com as agências superlotadas, esta limpeza ficará dificultada ou nem será feita. Em municípios onde o faxineiro tem que limpar três ou até mais unidades, a situação é ainda mais grave, já que poderá haver ocasiões em que pelo menos uma delas ficará o dia todo sem ser limpa.

 

A impressão que se tem é de que a medida do banco foi tomada sem nenhuma avaliação de como ficaria, na prática, a situação das agências. Se as unidades fossem próximas e pequenas, até seria viável, mas nem sempre é o caso. “Aqui no Rio, por exemplo, temos agências enormes, com dois ou três pavimentos, e mesmo um faxineiro fixo nem sempre dá conta de limpar tudo. Além disso, é preciso contar o tempo de deslocamento do faxineiro de uma agência para outra. O banco teve um lucro de R$ 13 bilhões e quer economizar com a conservação e limpeza das unidades? Isso não tem cabimento”, pondera Cida.

 

 

Fonte: Da Redação – FEEB-RJ/ES

Fonte: Seeb Campos dos Goytacazes

A CUT-RJ realiza nos dias 08 e 09 de abril o Módulo I do Curso de Formação de Formadores – FF. O curso visa capacitar transformar formadores sindicais em multiplicadores e é formado por quatro módulos. O módulo II acontece nos dias 06 e 07 de maio e os módulos seguintes em junho e julho, em datas ainda a confirmar. Os conteúdos serão apresentados pelos educadores Beto Crispim (da Escola Sindical 7 de Outubro-CUT) e Helder Molina (Assessor de Formação da CUT-RJ).

 

Para participar, o candidato deve se comprometer a cursar todos os quatro módulos e ter ligação orgânica com atividades de formação sindical – ser diretor ou funcionário da área em sua entidade. Nos intervalos entre os módulos deverão ser desenvolvidas atividades de pesquisa e estudos. Ao concluir a 4ª etapa, o aluno deverá ser capaz de organizar cursos de Organização e Representação Sindical de Base.

 

São oferecidas 30 vagas para este curso e as inscrições vão até 04 de abril. O candidato deverá preencher e enviar para a Secretaria de Formação da CUT-RJ a ficha de inscrição (baixe aqui).

 

Mais informações na Secretaria de Formação da CUT-RJ (2196-6700).

Fonte: Da Redação – FEEB-RJ/ES

Consternada, a Direção Executiva da CUT-RJ vem a público expressar seu pesar e prestar suas condolências à família do grande brasileiro José Alencar Gomes da Silva, ex-vice-presidente da República por dois mandatos, que morreu na tarde desta terça-feira, dia 29 de março, no Hospital Sírio Libanês, em São Paulo.

 

Depois de travar uma batalha heróica contra um câncer na região abdominal, Alencar deixa um legado de coragem, honradez, compromisso público e amor ao Brasil digno dos grandes estadistas. De família pobre, Alencar construiu, às custas de longos anos de trabalho incansável, a maior empresa do ramo têxtil do país.

 

De líder empresarial e senador por Minas Gerais, Alencar partiu para o grande projeto político da sua vida, a composição da chapa com Luis Inácio Lula da Silva, somando a força dos trabalhadores e o capital produtivo na luta pela transformação social e econômica do Brasil.Oito anos e inúmeras realizações depois, Lula e Alencar deixaram o Planalto sob os aplausos de nada menos de 87% dos brasileiros.

 

A luta tenaz de Alencar contra o câncer, que o fez passar por 17 delicadas cirurgias, ganhou o respeito e admiração de milhões de brasileiros, que formaram gigantescas correntes de solidariedade e orações pela saúde do vice-presidente que conquistou o país com sua simplicidade e defesa permanente das grandes causas nacionais.

 

Descanse em paz, José de Alencar. O Brasil não te esquecerá.

 

Rio de Janeiro, 29 de março de 2011

Direção Executiva da CUT-RJ

Fonte: CUT/RJ

Em nova mesa redonda realizada na manhã do último dia 30 para discutir as pendências e transtornos causados pelas obras das agências do antigo Unibanco, a representação do Itaú não apresentou soluções para a maioria dos problemas apresentados. Na reunião anterior, realizada em 23 de fevereiro, o banco solicitou um prazo largo para resolver os problemas, mas o que o banco apresentou foram soluções paliativas.

 

O sindicato de Petrópolis realizou novo levantamento dos problemas, tendo, inclusive, feito nova verificação dos problemas já informados e a constatação foi a mesma: muita coisa ainda está por ser terminada. Em algumas agências o banco apenas disfarçou as pendências, mas um exame minimamente detalhado das instalações revela as reais condições. “Numa agência de nossa base, a câmera de segurança não existe, é só a carcaça. E os dois fios que ficavam soltos continuam desligados, só fizeram furos no teto e colocaram lá as duas pontas dos fios para parecer que estão ligados e a câmera funcionando”, relata o dirigente Sávio Eiras. Os sindicalistas também verificaram que, no hall eletrônico, os telefones para clientes relatarem problemas à central de atendimento não estão funcionando. Os dispositivos de áudio para os deficientes visuais que ficam nos caixas automáticos também não funcionam. Aconteceu até o absurdo de remanejamento de elevadores: dias depois da agência ser inaugurada, os equipamentos são desmontados e deslocados para outra unidade que esteja em vias de ter as obras concluídas.

 

Em Angra dos Reis, a situação é de medo do futuro. Há duas agências do extinto Banerj, no município-sede e em Paraty, que nunca foram totalmente reformadas e que devem passar por obras em breve. Mas a representante do banco, Irinéia Duarte, não soube sequer informar a data de início das reformas.

 

Em Teresópolis, o problema é dos guichês para canhoto. São quatro na agência, embora só haja caixas destros na unidade. O banco informou que as peças de mobiliário são híbridas. Diante desta resposta, o sindicato local anunciou que solicitará uma fiscalização junto à Gerencia Regional do Trabalho para que o auditor competente possa verificar se, de fato, é possível adaptar os guichês para os bancários destros.

 

Ficou acertado que os sindicatos vão enviar novos relatórios sobre as pendências até o dia 08 de abril e que até o dia 30 será realizada uma reunião na sede da Federação para tratar dos problemas pendentes. O prazo para conclusão desta mesa redonda se encerra 60 dias após a realização desta última audiência.

Fonte: Redação da Feeb RJ/ES

Com uma pauta composta por dois temas difíceis, a reunião da mesa temática de saúde do trabalhador, que aconteceu na última sexta-feira, acabou sem nenhum resultado concreto. Estava previsto discutir dois assuntos: metas abusivas e reabilitação dos lesionados. Mas o primeiro tema ocupou toda a reunião e o segundo sequer foi apreciado.

 

Assim que os bancários anunciaram que pretendiam discutir as metas abusivas, os representantes dos bancos indagaram se o movimento sindical tinha propostas. Os sindicalistas, então, apresentaram as seguintes reivindicações:

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  Agências diferentes com metas diferentes – hoje, as unidades têm as mesmas metas, apesar de terem portes diversos.
  
  
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  Metas coletivas – muitos bancos adotam metas individuais, o que gera competição exagerada entre os bancários, gerando e acirrando conflitos
  
  
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  Metas aumentam a cada mês – a meta de um mês é sempre maior que a do anterior, mesmo que o mercado já esteja esgotado e os bancários não tenham mais a quem vender os produtos.
  
  
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  Fim da meta para os caixas – o caixa tem que dedicar toda sua atenção às operações que realiza, já que lida diretamente com dinheiro e documentos.

A postura dos negociadores da Fenaban desapontou Edilson Cerqueira, representante da Federação na mesa temática. “Não vi nenhuma sensibilidade da parte dos negociadores. Eles sabem que o adoecimento dos bancários é provocado pelas metas, mas não se empenham em negociar”, avalia o sindicalista. O diretor da Secretaria de Saúde do Sindicato dos Bancários do Rio de Janeiro, Gilberto Leal, também esteve presente à reunião. A Febraban foi representada por seu assessor de Relações Trabalhistas e Sindicais, Nicolino Eugênio. Da parte dos bancários, a coordenação da mesa temática de saúde foi feita pelo diretor da pasta na Contraf/CUT, Plínio Pavão.

Fonte: Da Redação – FEEB-RJ/ES

 

“Ficam os profissionais médicos, de todas as unidades assistenciais de saúde, públicas e privadas, obrigados a portar crachá de identificação, visível e legível, que contenha o nome completo, a função e o cargo do profissional, assim como o nome da instituição”, afirma o texto da resolução, que estabelece ainda: “No crachá de identificação a denominação do cargo do profissional médico deverá ser médico e não doutor”.

Segundo o presidente do Cremerj, Paulo Cesar Geraldes, a iniciativa, inédita no País, visa acabar com a banalização da identificação “Doutor” nos jalecos dos profissionais de saúde. “O paciente tem o direito de saber com que profissional está sendo atendido, se é um médico, enfermeiro, nutricionista ou assistente social”, afirma. “Fonoaudiólogo, por exemplo, não é médico”, esclarece.

Ele diz que a prática de incluir todos profissionais de saúde numa mesma denominação geral confunde a população e não é justa, uma vez que é o médico quem responde civil, criminalmente e administrativamente pelos atos.

A resolução destaca que o uso do título de doutor, em relação ao diplomado por qualquer curso de nível superior, constitui uma praxe “secularmente fundamentada nos costumes e na tradição brasileira”, mas ressalta que não existem preceitos legais que disciplinem a concessão do título de doutor. E que em razão da tradição e da universalização dos cursos de nível superior no País,” todo profissional adota a prática e o direito de usar o título de doutor, banalizando e vulgarizando esta identificação”.

O Cremerj informa ainda que tem uma série de processos contra enfermeiros, fonoaudiólogos, fisioterapeutas, entre outros, que apontam a invasão de outras profissões em atos que são estritamente atribuições de médicos, como prescrever medicações, assinar laudos e outros procedimentos.

Fonte: ùltimo Segundo

 

Entrevista   »

Dra. Teresinha Martins, pesquisadora do Instituto de Estudos em Saúde Coletiva da UFRJ, integrante da equipe do site assediomoral.org

 

 

Foto: Nando Neves

A Dra. Teresinha Martins é formada em Psicologia, com mestrado e doutorado em Psicologia Social e, nos últimos anos, vem se dedicando a estudar os conflitos nos locais de trabalho, principalmente o assédio moral. Ex-bancária e ex-sindicalista, ela atua como professora e pesquisadora do Instituto de Estudos em Saúde Coletiva da UFRJ e faz parte da equipe do site assediomoral.org. Ela esteve na Federação no último dia 23 falando sobre o assunto e concedeu à nossa reportagem a seguinte entrevista:

 

 

Por que temos a ideia de que o trabalho tem que ser penoso, um sacrifício? Isso influencia o comportamento do trabalhador assediado?

Essa ideia do trabalho penoso nós herdamos da tradição judaico-cristã, de “ganhar o pão com o suor do rosto”. Antes do capitalismo, o trabalho ficava para os “inferiores”. Na Grécia antiga os seres humanos que pensam – eram só homens, as mulheres não – são os que filosofam. Com o advento do capitalismo, que precisa que todos estejam disponíveis para o trabalho, é necessário criar ideologicamente este conjunto de ideias que diga que o grande merecimento é dado pelo trabalho.

O trabalho é o lugar da vida, pode subverter o real, porque o trabalhador pode criar. Isso daria a ele uma relação de muita potência com seu trabalho. Veja que perigoso: deixar o trabalhador ali, com aquela sensação de potência. Como eu posso controlá-lo depois? A não ser que, ideologicamente, se crie um conjunto de ideias que diga que este trabalho não é prazeroso, mas um sacrifício. Como o Capital poderia implementar este conjunto de práticas altamente “matadoras”, sem que as pessoas se rebelassem? A não ser que as pessoas acreditem que é isso mesmo, que o trabalho é sinônimo de sofrimento.

Quando o assediado vai para o trabalho, é preciso tirar a potência dele, o empregador quer se livrar dele. A forma mais eficiente, que já está preparada antes, é dizer que o trabalho é doloroso. No caso dele, não é preciso dizer, porque é doloroso mesmo. O trabalho dele se transformou num lugar de sofrimento, e eles vivenciam esse sofrimento. Isso dificulta a reação, porque naturaliza. “É assim mesmo, vai reclamar com quem?” A melhor forma de implantar uma prática de opressão é naturalizá-la. “Isso sempre foi assim” é a primeira coisa que dizem. Esse conjunto de ideias serve para inibir a provável reação.

 

Outra ideia corrente é a de que “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Isso também ajuda a naturalizar o assédio e a fazer o trabalhador não reagir?

Na verdade, o mundo do trabalho é o mundo da execução de tarefas. O chefe deveria ser aquele que ordena as tarefas, e não aquele que manda. Ordenar e cuidar para que as tarefas sejam executadas no melhor proveito de todos. Quando a gente diz “manda quem pode, obedece quem tem juízo”, significa, primeiro, que, se, quem obedece tem juízo, aquele que deu a ordem não tem. Significa que a ordem, necessariamente, é uma coisa ruim. São associadas as ideias de coordenar um trabalho com ser autoritário e as pessoas acham que isso é legítimo. Não, eu posso ser chefe e distribuir as tarefas sem gritar com o subordinado, sem humilhá-lo, sem diminuí-lo, mas respeitando seu trabalho. Mas esse é um dos conjuntos de ideias que circulam e contribuem para naturalizar. O trabalhador pensa “Eu vou ficar de bico calado porque o chefe mandou”, ele “tem juízo” para não ser mandado embora, para manter o trabalho. Quer dizer que vai ficar em silêncio mesmo que, e principalmente, se as coisas estiverem erradas.

Cada vez que somos separados do todo e atacados na nossa pessoalidade, tudo o que fazemos para sair, sozinhos, tem que ser inscrito num conjunto de códigos que diga “ela é louca”. As mulheres são “loucas”, “barraqueiras”. Os homens não reagem, eles “engolem”. Cada vez que uma mulher reivindica e é taxada de “barraqueira”, passa a tentar se poupar.

 

No que o acordo de combate aos conflitos no local de trabalho assinado entre o movimento sindical e os banqueiros deixou a desejar?

Primeiro porque fala dos empregados no geral, não qualifica as diferentes responsabilidades. Não fala na diminuição de metas e de práticas que ocorrem dentro dos bancos e que contribuem enormemente para a ocorrência do assédio moral. O alto desemprego faz com que os trabalhadores se voltem uns contra os outros. O funcionário tem que manter o emprego, então tem que “dedurar” o outro, ser mais rápido que o outro. Seria preciso uma política que acenasse para um ano de estabilidade, uma câmara de discussão – porque fica muito vago duas pessoas discutindo – onde houvesse a garantia de que o sujeito que denuncia o assédio não vai ser demitido. O sindicato leva para o banco a denúncia e o sujeito que denunciar tinha que ter nesse acordo a garantia de que não será demitido.

O problema está ali como se os bancários fossem responsáveis pelo assédio, porque não têm noção de ética. Isso é um absurdo. Relações éticas são relações respeitosas ao outro na sua especificidade. O que está escrito é que se trata de um problema dos que trabalham no banco, porque não têm ética. Não. É um problema de gestão de pessoas. É um absurdo dizer que só ano que vem vamos discutir diminuição de metas. Eu vou pactuar a diminuição de conflitos e não discutir a redução das metas?

Mas, mesmo sendo insuficiente e vago, esse acordo é necessário, é um ponto de partida.

 

Temos aqui no Rio de Janeiro, no Banco do Brasil, uma situação específica causada pela reestruturação do banco. A empresa está investindo no varejo, ampliando a rede de agências, e reduzindo as chamadas áreas-meio, os departamentos. Só que o número de cargos nas agências é pequeno e, como não vai haver mais a possibilidade do bancário ser promovido para uma área-meio, deve aumentar a competitividade entre os colegas. Esse tipo de conflito também exige atenção?

Isso cria o pano de fundo para que o assédio emerja. Eu fui bancária do Banco do Brasil e, naquela época, a diferença entre o salário de um caixa e de um gerente não era estrondosa, e o salário médio era decente. A gente não se matava para ser chefe. Hoje o salário de entrada é baixíssimo e a diferença entre o vencimento básico e o do gerente é altíssima. O sujeito é obrigado a ser gerente porque é a única forma de sobreviver. Então, ele come vivo o colega para conseguir aquele cargo. Se houvesse um salário mais alto, muita gente que não tem apetite para o poder não precisaria ficar matando o outro.

Cria-se este ambiente conflituoso porque, quanto mais conflito, mais se “reina”. Quando digo que o assédio moral é de alguém que tem poder contra quem não tem, não estou dizendo que não haja vários outros tipos de conflito. Estou dizendo que estes vários outros conflitos preparam o espaço. Se é um vale-tudo, se todo mundo está se matando, ninguém vai se preocupar com aquele que o chefe está perseguindo, com aquela que eu não suporto? “Em casa em que não tem pão, todos brigam e ninguém tem razão”. Se não há, como havia no Banco do Brasil, estruturas intermediárias, se você não pode ascender, se não há um Plano de Cargos e Salários claramente estruturado, ou você é peão ou vai para Brasília, como é o caso dos funcionários destes departamentos do BB. As opções são tão poucas que os trabalhadores se digladiam entre si. A pirâmide pequena, com topo estreito e base grande, vai criar conflito, vai fazer com que a competitividade seja tão grande que eles se voltam uns contra os outros. Quanto mais se tem poucos empregados em altos cargos, ganhando uma fortuna, e uma imensa base ganhando mal, mais se cria esse clima de “salve-se quem puder”. E aí, o assediador vai poder reinar absoluto.

O assédio é uma ferramenta de gestão para implementar essas medidas. Quem é assediado é aquele que representa um obstáculo ao plano de poder de alguém. O assédio tem uma intenção. Ele não quer só se livrar de uma pessoa, ele faz isso para atingir algum objetivo, para implementar uma política. Por exemplo, numa demissão em massa, se elimina os adoecidos, tanto os que são lentos por causa da doença, quanto aqueles que são exemplo para os colegas de como podem ficar no futuro. Também os recalcitrantes, obstinados. E os excelentes tecnicamente, aqueles que são bons no que fazem, mesmo que eles não abram a boca porque, se ele é bom, ele deveria ser o primeiro a subir. Mas, se eu tenho um plano de colocar meus aliados lá, este que é competente está atrapalhando.

Todas estas políticas formam uma teia na qual o assédio “nada de braçada” para se implementar a política neoliberal. Não é à toa, o assédio tem uma direção, de instaurar essa política de lucro acima de qualquer coisa.

 

 

Quais as medidas de gestão que uma empresa tem que adotar para combater todos esses conflitos, não só o assédio?

De maneira geral, primeiro, organizar o trabalho, o processo de trabalho com um ritmo que respeite os trabalhadores, desde o ponto de vista ergonômico; que os trabalhadores tenham salário decente; ritmo de trabalho com pausas, como foi estudado e proposto, não é por falta desse conhecimento que não se concede os intervalos; garantia de emprego; Plano de Cargos e Salários que faça com que o trabalhador possa planejar seu futuro, sem precisar ficar competindo e “passando a perna” no outro; um espaço democrático, com representante do sindicato, dos trabalhadores, dos outros setores da empresa para discussão ampla, numa câmara de mediação que seja realmente uma câmara, não um lugar onde o chefão seja ouvido e os outros não; garantia do anonimato, que o sujeito que apresenta a denúncia não seja identificado ou que, se precisar se identificar, tenha garantias de que não será retaliado; um local de trabalho salubre, com boas condições de trabalho; é necessária também uma política de formação para a diversidade, um processo de sensibilização para convivência com o diferente, os deficientes, os homossexuais, negros, etc. Eu não preciso gostar de quem trabalha ao meu lado, mas preciso respeitar.

Se não estão claras as regras de como poderá ascender profissionalmente, o trabalhador adota qualquer prática. A empresa deve deixar claro que não permite esta atitude. Este é o sentido positivo do acordo assinado entre os sindicalistas e os banqueiros. Mas se a empresa diz que não pactua com o assédio, mas deixa lá o chefe autoritário reinando, está pactuando. É preciso sinalizar para todos que não vamos aceitar, nem ser coniventes com a violência organizacional. Tem que haver políticas claras, que sinalizem que a empresa não vai permitir desrespeito e relações antiéticas e que, se ocorrerem, serão punidas. É preciso também que fique claro a quem o trabalhador assediado deve se dirigir para denunciar, ele não pode ter que procurar o seu próprio chefe para fazer a denúncia. A empresa precisa ter essas câmaras de mediação de conflitos e que isso seja divulgado amplamente, para que o trabalhador já saiba a quem procurar e não precise perguntar a ninguém.

 

De maneira geral, os departamentos de RH das empresas estão preparados para lidar com os conflitos?

De maneira geral, 95% não estão preparados, porque lidam com o conflito como se fosse um problema entre as pessoas sem nenhuma relação com o local de trabalho. Mas, óbvio, tudo existe entre as pessoas, mas propiciado por uma organização que permite, alimenta e precisa deste tipo de relação.

 

Quando um gestor tem características pessoais autoritárias, cruéis, desrespeitosas, qual a responsabilidade da empresa sobre os atos dele?

Quando digo que não é a característica psicológica do sujeito que gera o assédio, não estou dizendo que as pessoas não tenham estas características e que não problematizem a situação dada. Por exemplo, um chefe chamado, como as pessoas falam, de psicopata, aquele sádico, que gosta do sofrimento alheio. Na minha concepção a empresa o escolheu exatamente por isso para o cargo de chefia. É uma pessoa com X características para tocar esta política, porque se desse para alguém diferente, esta pessoa se recusaria. Então, a possibilidade primeira é de que tenha sido escolhido exatamente por isso.

Numa novela que terminou recentemente, da Globo (nota: Ti-Ti-Ti, de Maria Adelaide Amaral, encerrada em 18 de março de 2011), tinha o personagem da atriz Georgiana Guinle que era uma psicopata clássica. Ela ficou internada no hospital psiquiátrico e, quando voltou a trabalhar, viu que ninguém havia assinado nenhum contrato durante sua ausência. E ela volta e reergue a empresa. Quer dizer, muitas vezes estas características de doença mental são funcionais para a empresa. O sujeito que é workaholic, viciado em trabalho, ou que tem TOC, é ótimo para a empresa. É à custa do sofrimento da vida dele, mas é bom para a empresa. A empresa que colocou aquele chefe, não sabendo destas características, mas que não o afasta depois que ele se revela, é, no mínimo, conivente por omissão.

O outro lado desta mesma questão é que pessoa assediada nem sempre é boazinha, ela pode ser chata. Isso não significa que não foi assediada, ou que é correto assediá-la. Uma pessoa que é muito boa no que faz tende a ter o “nariz para cima”, um monte de gente não gosta dela, porque ela é boa no que faz. Quando uma pessoa é assediada, não é pelos defeitos, mas pelo que faz de certo, pelo trabalho que faz.

Isso desperta o sentimento de “bem feito” nos colegas quando esta pessoa é assediada. Não existe só “chefe doente” e “subordinado vítima”. Inclusive, numa situação de conflito, as pessoas dão a situação de mão beijada para o assédio. Por exemplo, uma pessoa que é “esquentada”, será sempre provocada para “estourar”. Problemas todos têm, temos características interessantes e outras não. É possível fazer uma política que faça emergirem as características que o grupo mais detesta, para fazer o grupo se voltar contra aquela pessoa. Não porque aquele funcionário está errado, mas pelo que está certo. E não há uma possiblidade de reflexão sobre a aparência das coisas, isso exige tempo, e no cotidiano ninguém consegue.

A política pensada parte das características do sujeito. Por isso digo que o assédio moral é uma tática brilhante. A pessoa é assediada pela característica que socialmente é considerada negativa, ninguém vai xingar o outro de algo que é um valor social. Ninguém vai me xingar de “doutora”. O assediador também pode agir de outro jeito, pegando uma característica deslocada do contexto e a transformando em defeito.

O assédio sempre pega o sujeito na pessoalidade para fazer uma política que não é pessoal, é coletiva. Por mais que a pessoa seja forte e resolvida – e a maioria não é – o assédio incomoda. Todo mundo tem problemas pessoais, a vida cotidiana não é fácil para a grande maioria das pessoas. Mesmo quando a vida está melhor, tem sempre algum problema que ficou ali, no cantinho. A sociedade capitalista tem sempre um núcleo grande de pessoas que estão com muitos problemas. Por isso o assédio moral é tão insidioso, cruel, e penetra tanto. Porque é uma política pensada para atuar exatamente no que já existe, não precisa inventar nada. Atua sobre o existente. Está frágil? Frágil e meio. É uma política muito eficaz e muito barata. São todas as técnicas que se conhece da Psicologia, usadas para o mal. E com um sorrisinho nos lábios.

» Saiba mais:

• 
  
  Site assédiomoral.org


• 
  
  Site da pesquisa sobre assédio moral do IESC/UFRJ

 

 

Fonte: Da Redação – FEEB-RJ/ES